Pentingnya Rasa Cinta dalam Pendidikan

Sebagai salah satu bentuk emosi individu, rasa cinta bisa hadir dalam subjek dan objek serta situasi yang beragam. Dalam pendidikan pun sebenarnya terdapat rasa cinta, baik yang dialami oleh guru, siswa, atau orang lainnya yang terlibat dalam pendidikan. Sebagai perwujudan dari sikap profesionalnya, selain dituntut untuk dapat memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan yang digelutinya, seorang guru juga penting untuk dapat memiliki rasa cinta terhadap peserta didiknya. Bentuk manifestasi cinta guru terhadap peserta didiknya tentunya berbeda dengan bentuk manifestasi jenis cinta lainnya, seperti cinta erotis, cinta Tuhan, atau cinta orang tua. Walau pun dalam kasus-kasus tertentu didapati tumpang tindih dalam mewujudkan rasa cintanya, dimana kecintaan terhadap peserta didik berubah menjadi cinta erotis, yang tentu saja menjadi sangat berbeda dan bertolak belakang dari makna yang sesungguhnya.

Perasaan cinta guru terhadap seluruh peserta didiknya merupakan hal yang amat penting dan dianggap sebagai alat utama dalam pendidikan. Hal yang menjadi tragis ketika para pendidik senantiasa disibukkan dan dituntut untuk menguasai bahan ajar atau mengembangkan metode dan teknologi pembelajaran tertentu, tetapi mereka justru melupakan pentingnya rasa cinta terhadap peserta didik. Penguasaan bahan ajar dan metode dan teknologi pembelajaran oleh guru memang penting, tetapi jika proses pendidikan harus melupakan aspek cinta sebagai alat utamanya maka pendidikan akan terasa menjadi kering dan kehilangan ruhnya.

Mungkin kita bertanya, kenapa mahasiswa berdemo secara anarkis? Kenapa ada sekelompok siswa perempuan membentuk gank yang menebarkan kebencian? Kenapa ada orang berpendidikan tinggi dan memperoleh gelar sarjana, tetapi mereka justru menimbulkan kesengsaraan kepada banyak orang melalui perilaku korupsinya? Tampaknya disinilah pentingnya pendidik untuk dapat mengembangkan rasa cintanya secara konstruktif dalam berhubungan dengan siswanya, yang diwujudkan dalam bentuk rasa empati, memperhatikan kebahagiaan, kesejahteraan dan perkembangan dari para peserta didiknya, melakukan berbagai upaya dan turut membantu para peserta didiknya untuk mendapatkan kebahagiaan, kesejahteraan, dan kemajuan.

Melaui proses pendidikan yang didasari rasa cinta, pada gilirannya selain dapat mengantarkan seseorang memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, meraih kedudukan yang terhormat dan kekayaan yang melimpah, juga diharapkan dapat membelajarkan kepada peserta didiknya untuk mengenal dan memiliki rasa cinta, sehingga mereka dapat tumbuh dan berkembang menjadi sosok -manusia yang penuh kecintaan, baik terhadap dirinya, sesamanya dan Tuhannya.

====================================================

sumber :

AKHMAD SUDRAJAT : TENTANG PENDIDIKAN

Teori-Teori Motivasi

oleh : Akhmad Sudrajat, M.Pd.

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167).

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

• Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
• Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
• Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

• Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
• Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
• Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik

5. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

• Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
• Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
• Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
• Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

sumber :

AKHMAD SUDRAJAT: TENTANG PENDIDIKAN

Peran Guru sebagai Motivator

Sejalan dengan pergeseran makna pembelajaran dari pembelajaran yang berorientasi kepada guru (teacher oriented) ke pembelajaran yang berorientasi kepada siswa (student oriented), maka peran guru dalam proses pembelajaran pun mengalami pergeseran, salah satunya adalah penguatan peran guru sebagai motivator.

Proses pembelajaran akan berhasil manakala siswa mempunyai motivasi dalam belajar. Oleh sebab itu, guru perlu menumbuhkan motivasi belajar siswa. Untuk memperoleh hasil belajar yang optimal, guru dituntut kreatif membangkitkan motivasi belajar siswa, sehingga terbentuk perilaku belajar siswa yang efektif.
Dalam perspektif manajemen maupun psikologi, kita dapat menjumpai beberapa teori tentang motivasi (motivation) dan pemotivasian (motivating) yang diharapkan dapat membantu para manajer (baca: guru) untuk mengembangkan keterampilannya dalam memotivasi para siswanya agar menunjukkan prestasi belajar atau kinerjanya secara unggul. Kendati demikian, dalam praktiknya memang harus diakui bahwa upaya untuk menerapkan teori-teori tersebut atau dengan kata lain untuk dapat menjadi seorang motivator yang hebat bukanlah hal yang sederhana, mengingat begitu kompleksnya masalah-masalah yang berkaitan dengan perilaku individu (siswa), baik yang terkait dengan faktor-faktor internal dari individu itu sendiri maupun keadaan eksternal yang mempengaruhinya.

Terlepas dari kompleksitas dalam kegiatan pemotivasian tersebut, dengan merujuk pada pemikiran Wina Senjaya (2008), di bawah ini dikemukakan beberapa petunjuk umum bagi guru dalam rangka meningkatkan motivasi belajar siswa

1. Memperjelas tujuan yang ingin dicapai.
2. Membangkitkan minat siswa.
3. Ciptakan suasana yang menyenangkan dalam belajar.
4. Berilah pujian yang wajar terhadap setiap keberhasilan siswa.
5. Berikan penilaian.
6. Berilah komentar terhadap hasil pekerjaan siswa.
7. Ciptakan persaingan dan kerja sama.

Di samping beberapa petunjuk cara membangkitkan motivasi belajar siswa di atas, adakalanya motivasi itu juga dapat dibangkitkan dengan cara-cara lain yang sifatnya negatif seperti memberikan hukuman, teguran, dan kecaman, memberikan tugas yang sedikit berat (menantang). Namun, teknik-teknik semacam itu hanya bisa digunakan dalam kasus-kasus tertentu. Beberapa ahli mengatakan dengan membangkitkan motivasi dengan cara-cara semacam itu lebih banyak merugikan siswa. Untuk itulah seandainya masih bisa dengan cara-cara yang positif, sebaiknya membangkitkan motivasi dengan cara negatif dihindari.

Sumber:
Wina Senjaya. 2008. Strategi Pembelajaran; Berorientasi Standar Proses Pendidikan. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

============

Hindari Memotivasi dengan Ancaman!

Dalam perspektif manajemen, salah satu tugas yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin adalah berusaha memotivasi setiap individu yang dipimpinnya agar memiliki motivasi yang kuat dalam melaksanakan setiap tugas dan pekerjaannya, sehingga pada girilirannya dapat dihasilkan kinerja yang unggul.  Misalnya, untuk meningkatkan kinerja guru, kepala sekolah atau pengawas sekolah dituntut untuk dapat membina dan meningkatkan motivasi kerja guru. Demikian pula, untuk meningkatkan kinerja siswa (prestasi belajar siswa), seorang guru dituntut untuk dapat  membina  dan meningkatkan motivasi belajar siswanya.

Upaya memotivasi (motivating) individu dapat dilakukan melalui berbagai cara.  Menurut Huse dan Bowditch (1973), terdapat tiga model memotivasi seseorang, yaitu: (1) model kekuatan dan ancaman; (2) model ekonomik/mesin, dan (3) model pertumbuhan-sistem terbuka.

Yang akan kita bicarakan di sini adalah model yang pertama yaitu pemotivasian  model kekuatan dan ancaman (a force and coercion model). Model ini merupakan model tertua dan sangat sederhana dalam memahami atau memandang manusia.  Model ini mempratikkan pemotivasian dengan cara memaksa orang lain (baik melalui tindakan atau verbal) untuk berperilaku tertentu  dengan cara menggunakan ancaman,  intimidasi atau bentuk lain yang bersifat represif dengan menggunakan kekuatan (power), yang dimilikinya.

Asumsi yang mendasari model pemotivasian  model kekuatan dan ancaman ini adalah bahwa seseorang akan bekerja (belajar atau berperilaku) dengan baik apabila disudutkan pada sebuah situasi, di mana ia hanya bisa memilih bekerja ataukah dihukum (Huse dan Bowditch, 1973).

Asumsi ini senada dengan asumsi yang mendasari teori X-nya McGregor, bahwa pada dasarnya manusia itu malas, suka menghindari tugas dan tanggung jawab, dan apabila tidak diintervensi dan diancam oleh atasan, maka ia akan pasif. Oleh sebab itu agar seseorang mau bekerja ia harus dipaksa (Carver dan Sergiovanni, 1969).

Pemotivasian Model Kekuatan dan Ancaman oleh beberapa kalangan sering disebut sebagai strategi buntu, yaitu strategi yang terpaksa digunakan ketika pemimpin sudah merasa kehabisan akal  (atau justru kehilangan kewarasannya?) untuk merubah perilaku orang-orang yang dipimpinnya.

Sepintas, model pemotivasian yang menebarkan kecemasan ini tampak sangat efektif untuk memotivasi seseorang. Melalui ancaman dan intimidasi tertentu, orang akan menjadi patuh dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang telah ditetapkan (atau mungkin tepatnya sesuai dengan keinginan).

Namun dibalik itu perlu diwaspadai,  penggunaan pemotivasian model kekuatan dan ancaman ini ternyata  dapat menjadikan orang tidak bahagia dan dapat merusak kepribadian seseorang. Dengan adanya ancaman terus menerus, orang akan merasa tidak bisa mengembangkan potensinya, mengalami ketumpulan berfikir, dan mengalami ketegangan jiwa (stress).

Dalam konteks sekolah, Les Parsons dalam bukunya yang berjudul Bullied Teacher Bullied Student mengupas tentang perilaku intimidasi di sekolah yang dilakukan siswa, guru dan kepala sekolah. Dikatakannya, bahwa pelaku intimidasi secara sengaja bermaksud menyakiti seseorang secara fisik, emosi atau sosial dan pelaku intimidasi sering merasa perbuatannya itu dapat dibenarkan.

Dalam konteks bisnis, hasil penelitian yang dilakukan oleh Dr Nicolas Gillet, dari Universite François Rabelais di Prancis menunjukkan bahwa manajer yang menggunakan ancaman sebagai cara untuk memotivasi karyawan, cenderung memiliki dampak negatif pada kesejahteraan karyawan.

Jika sudah seperti ini,  maka  hasil dari upaya pemotivasian akan menjadi terbalik, seharusnya dapat meningkatkan kinerja atau prestasi yang lebih baik malah yang terjadi adalah penderitaan dan kerusakan kepribadian.

Oleh karena itu, untuk menjadi pemimpin yang sukses sedapat mungkin kita perlu menghindari penggunaan pemotivasian model kekuatan dan ancaman ini. Gunakanlah cara-cara pemotivasian lain yang lebih manusiawi, yang dapat menjadikan orang-orang berbahagia, mampu berinovasi dan dapat mengoptimalkan segenap potensi yang dimilikinya.

Bagaimana menurut Anda?

========================================================================

sumber :

AKHMAD SUDRAJAT: TENTANG PENDIDIKAN

Sarjana

Hingga saat ini menjadi sarjana mungkin masih manjadi dambaan dan harapan bagi sebagian besar orang, tentu dengan alasan  dan motif yang  beragam, mulai dari motif yang bersifat naif-pragmatis hingga motif altruistik-idealis. Dalam hal ini, motif naif-pragmatis bisa dimaknai sebagai dorongan yang lebih tertuju kepada kepentingan pribadi, misalnya untuk menjadi kaya-raya, atau mendapat kedudukan dalam jabatan, melalui upaya dan tindakan yang menghalalkan segala cara. Sementara motif altruistik-idealis dapat dipahami sebagai motif yang didasari untuk melayani dan memberikan manfaat bagi orang lain, melalui upaya belajar keras dan penuh kesungguhan.

Menjadi Sarjana

Sarjana adalah gelar akademik yang diberikan kepada lulusan program pendidikan sarjana (S-1).  Untuk memperoleh gelar sarjana, secara normatif dibutuhkan waktu perkuliahan selama  4-6 tahun atau telah menempuh perkuliahan dengan jumlah SKS sebanyak 140-160. Jika seseorang sudah dinyatakan lulus oleh sebuah perguruan tinggi, maka dia berhak menyandang gelar sarjana.

Hingga era akhir  70-an,  keberadaan sarjana boleh dikatakan tergolong makhluk langka di bumi Indonesia, mungkin karena pada waktu itu jumlah perguruan tinggi (negeri maupun swasta) di Indonesia masih  relatif terbatas. Namun seiring dengan semakin diperluasnya jumlah program studi dan terus berkembangnya jumlah perguruan tinggi hingga ke pelosok-pelosok daerah, maka jumlah sarjana Indonesia pun semakin bertebaran, dengan bidang keahlian yang beragam.

Sebelum tahun 1993,  sebutan gelar sarjana di Indonesia masih bisa dihitung dengan jari, sebut saja misalnya: Drs., Dra, Ir., atau SH. Namun sejak  tahun 1993 (Keputusan Mendikbud No. 036/U/1993),  ketentuan  sebutan gelar akademik  menjadi lebih beragam,  disesuaikan dengan bidang keahlian masing-masing, (saat ini jumlahnya hingga mencapai puluhan, saya pun tak kuasa  untuk mengingatnya satu per satu).

Belakangan ini sedang berkembang  polemik terkait dengan adanya Surat Edaran dari Dirjen Dikti No. 152/E/T/2012  tentang kewajiban publikasi ilmiah dalam Jurnal sebagai syarat untuk lulus menjadi sarjana. “Seorang sarjana harus memiliki kemampuan menulis secara ilmiah, termasuk menguasai tata cara penulisan ilmiah yang baik”, demikian ungkap Dirjen Dikti Kemdikbud, Djoko Santoso,  ketika diwawancarai oleh  Kompas.com. Walau secara teknis, mungkin akan timbul berbagai persoalan dalam mengimplementasikannya, tetapi secara pribadi pada dasarnya saya setuju dengan adanya ketentuan ini, dengan harapan semoga dapat memperbaiki mutu  sarjana kita, khususnya dalam mengembangkan budaya intelektual, yang belakangan ini tampaknya cenderung memudar.

Perkembangan terbaru, berdasarkan Peraturan Presiden No. 8 tahun 2012 tentang  Kerangka Kualifikasi  Nasional Indonesia, sarjana (S1) dikategorikan sebagai  jabatan teknisi atau analis (bukan dikategorikan sebagai ahli)  yang berada pada  level (jenjang) 6 (enam), dengan gambaran kualifikasi, sebagai berikut:

• Mampu mengaplikasikan bidang keahliannya dan memanfaatkan IPTEKS pada bidangnya dalam penyelesaian masalah serta mampu beradaptasi terhadap situasi yang dihadapi.
• Menguasai konsep teoritis bidang pengetahuan tertentu secara umum dan konsep teoritis bagian khusus dalam bidang pengetahuan tersebut secara mendalam, serta mampu memformulasikan penyelesaian masalah prosedural.
• Mampu mengambil keputusan yang tepat berdasarkan analisis informasi dan data, dan mampu memberikan petunjuk dalam memilih berbagai alternatif solusi secara mandiri dan kelompok.
• Bertanggung jawab pada pekerjaan sendiri dan dapat diberi tanggung jawab atas pencapaian hasil kerja organisasi.

Memperhatikan ketentuan tentang  Kerangka Kualifikasi  Nasional Indonesia (KKNI) tesebut, tampak bahwa seorang  sarjana sesungguhnya memiliki posisi yang relatif tinggi dalam struktur masyarakat Indonesia,  dilihat dari kapasitas keilmuan dan kompetensi yang dimilikinya.

Dengan demikian kiranya cukup terang, sesungguhnya  sarjana bukanlah orang sembarangan dan bukan sembarangan orang. Kepadanya dituntut untuk tersedia kapasitas kognitif tingkat tinggi serta memiliki tanggung jawab yang tidak hanya pada dirinya dan lingkungan dimana dia berada, tetapi juga memikul tanggung jawab yang hakiki yaitu kepada Sang Khalik

Barangkali itulah sarjana yang sejatinya.

==================

Menurut Anda, bagaimana kaitannnya dengan keharusan guru untuk memiliki kualifikasi S1/D4?

Kecurangan Dalam Ujian Nasional; Dari SD Sampai SMA

Kasus 1, Seorang guru SLTP swasta bercerita, ketika dia mengikuti pembekalan para pengawas UN di sebuah daerah, ketika itu pimpinan gabungan-gabungan sekolah swasta mengarahkan agar para bapak/ibu guru jangan banyak bicara jika di ruang UN ada kejadian apapun. Bukankah bapak/ibu guru juga berkeinginan jika anak-anaknya lulus? Ini artinya kepala sekolah telah mengisyaratkan bahwa UN itu akan bocor, terlepas melalui jalan apapun, karena pada kenyataannya tidak semua guru di sebuah sekolah diajak curang oleh kepala sekolahnya.
Kasus 2, Dalam sebuah rapat guru menjelang UN berlangsung, kepala sekolah memberikan arahan agar dalam UN nanti kita ikut “menyukseskan”, karena kita juga menginginkan anak-anak kita lulus UN. Ketika ada seorang guru yang menyampaikan keberatan atas praktik kecurangan yang akan dilancarkan di UN nanti, sang kepala sekolah pun berang dan tidak mau terima. Bahkan dia menyampaikan, jangankan di dunia, di akhiratpun dia berani bertanggung jawab jika kecurangan ini harus menjadi dosa.
Kasus 3, Para peserta UN disuruh datang ke sekolah, ada juga yang datang ke rumah guru, kepala sekolah diantaranya. Sepagi mungkin, kira-kira pukul 05.30, mereka diberi kunci jawaban, walaupun tidak semuanya, yang jelas kunci jawaban tersebut dijamin benar dan bisa memenuhi nilai minimal sesuai dengan bidang studinya. Para pengawas pun tidak bisa berbuat apa-apa, karena para kepala sekolah mereka sudah mengingatkan jauh-jauh hari sebelumnya, untuk tidak “mempersoalkan” anak-anak yang melihat kunci jawaban.
Kasus 4, Ketika UN sudah dilaksanakan, pihak sekolah meminta kepada para pengawas, bahwa amplop lembar jawaban akan dilem diruangan kepala sekolah. Kepala sekolah pun sudah mempesiapkan beberapa guru yang akan menghapus jawaban salah pada lembar jawaban milik peserta didiknya, dan menggantinya dengan jawaban yang benar

Jadwal Kegiatan Ujian Nasional SD/MI Tahun 2012

Jadwal Kegiatan Ujian Nasional SD/MI Tahun 2012

Jadwal Kegiatan Ujian Nasional SD/MI (sekolah dasar / madrasah ibtidaiyah) Tahun 2012 tersusun pada minggu pertama bulan Mei 2012. Pemerintah memastikan pemerintah tetap akan menggelar ujian nasional SD tahun 2012.
Mendikbud M. Nuh menuturkan, ada empat kunci pelaksanaan UN yang baik atau kredibel :

Pertama, dijamin keamanan dan kerahasiaannya. Karena jika berkasnya bocor, maka kredibilitas UN itu sudah berkurang, bahkan hilang.

Kedua, dari sisi ketepatan distribusi, harus tepat waktu, tepat jumlah, dan tepat bahan yang mau diuji.

Ketiga, pada hari pelaksanaan harus dijamin kelancarannya. Jangan sampai soal sudah ada semua tapi soal ujian yang dibagikan salah. “Kalau seandainya terjadi kesalahan, maka harus disiapkan satu sistem yang mampu mengantisipasi kesalahan tersebut,” katanya.

Keempat, dalam sistem evaluasi harus dipastikan agar nilai rapor bisa menjamin bahwa nilai itu mencerminkan kemampuan sang anak. “Nilai rapor jangan mencekungkan atau mencembungkan nilai anak yang sebenarnya,” kata Menteri Nuh.

Menteri Nuh menyampaikan, jika keempat kunci pelaksanaan tadi bisa dipenuhi, maka ada dua hal yang bisa diraih. Pertama, bisa dilakukan pemetaan tentang ragam kompetensi siswa dan penyebarannya. Kedua, informasi kualitas sang anak (lulus atau tidak lulus).

Menteri Nuh juga menegaskan, bahwa ujian nasional bukanlah penentu kelulusan. Kelulusan ditentukan satuan pendidikan. Namun, satuan pendidikan menentukan kelulusan berdasarkan, tuntas kegiatan belajar mengajar, akhlak yang baik, dan ujian nasional.

Ujian Nasional untuk jenjang SD/MI/SDLB UN akan digelar pada 7-9 Mei 2012, dan UN susulan akan dilaksanakan pada 14-16 Mei 2012. Hasil UN tingkat SMA/MA dan SMK akan diumumkan pada 24 Mei 2012. Tingkat SMP/MTs, SMPLB dan SMALB pada 2 Juni 2012. Sedangkan untuk pengumuman kelulusan UN tingkat SD menjadi kewenangan setiap provinsi.

Sedangkan Ujian Nasional untuk tingkat SMA/MA akan berlangsung pada 16-19 April 2012, dan UN susulan akan dilaksanakan pada 23-26 April. Untuk jenjang SMP/MTs dan SMPLB, UN akan dilaksanakan pada 23-26 April 2012, dan UN susulan akan berlangsung pada 30- 4 Mei 2012.

Ujian Nasional (UN) SMA/MA dan SMK untuk tahun ajaran 2011/2012 ditetapkan 16-19 April. Sementara itu, ujian untuk SMP/MTs diselenggarakan 23-26 April dan untuk SD pada 7-9 Mei.

Hal tersebut disampaikan anggota Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP) Kementerian dan Kebudayaan RI Prof Dr H Mungin Eddy Wibowo MPd Kons saat memberikan materi dalam Sosialisasi Ujian Nasional (UN) tahun ajaran 2011/2012 Jateng di Hotel Wahid Salatiga, Jumat (30/12). Kegiatan dihadiri para Kepala Dinas Pendidikan dan Kepala Kantor Kementerian Agama Kabupaten/Kota se-Jateng.

Mungin mengatakan, tak kurang dari 1,4 juta siswa di Jateng akan mengikuti UN, baik dari tingkat SD, SMP maupun SMA. Kemudian sesuai dengan jadwal, sekolah mengumumkan kelulusan peserta didik berdasarkan rapat Dewan Guru pada 26 Mei untak SMA sederajat, 2 Juni (SMP), dan 14 Juni (SD).

“Secara garis besar, materi UN masih sama dengan tahun ajaran 2010/2011. Meski begitu, kami perlu menyosialisasi sejak dini agar pelaksanaan UN nanti bisa lebih lancar,” katanya.

Jadwal Ujian Nasional 2011/2012 untuk Tingkat SD/MI

Pemerintah melalui Badan Standardisasi Nasional Pendidikan (BSNP) Teuku Ramli Zakaria menegaskan, tak ada perubahan jadwal Ujian Nasional 2012. Pelaksanaan ujian nasional Sekolah Dasar (UN-SD) tetap pada jadwal yang sudah diputuskan yaitu akan digelar pada 7-9 Mei 2012, dan UN susulan akan dilaksanakan pada 14-16 Mei 2012. Sedangkan mata pelajaran yang diujikan tidak ada perubahan dari tahun-tahun sebelumnya yakni Bahasa Indonesia, Matematika, dan Ilmu Pengetahuan Alam. Sedangkan untuk jenjang UN untuk tingkat SMA/MA akan mulai digelar pada 16-19 April 2012, dan UN susulan akan dilaksanakan pada 23-26 April. Untuk jenjang SMP/MTs dan SMPLB, UN akan dilaksanakan pada 23-26 April 2012, dan UN susulan akan berlangsung pada 30- 4 Mei 2012.

Ujian Nasional SD/MI

UN 2012 SD/MI
No	Mata Pelajaran	Soal	Waktu*	Tanggal
1	Bahasa Indonesia	50	120 menit	7 Mei 2012
2	Matematika	40	120 menit	8 Mei 2012
3	Ilmu Pengetahuan Alam	40	120 menit	9 Mei 2012

Keterangan:

• Alokasi Waktu = waktu total UN (persiapan, ujian, dan selesai).Waktu Efektif UN adalah 120 menit (2 jam)

Harapan Pemerintah

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemdikbud) berharap seluruh siswa Sekolah Dasar (SD) dapat lulus Ujian Nasional (UN) sampai 100 persen. Untuk itu, Kemdikbud telah mengagendakan berbagai persiapan khusus demi mencapai target tersebut.

Direktur Pembinaan SD Kemdikbud, Ibrahim Bafadal menjelaskan, menghadapai UN tingkat SD pada bulan Mei 2012 mendatang, saat ini pihaknya akan melakukan workshop dan menerjunkan tim pemantau serta asistensi SD di masing-masing kabupaten/kota.

Ujian Nasional Jangan Ditakuti

Ujian Nasional Jangan Ditakuti

Ujian nasional (UN) bagi sebagian besar siswa masih dianggap menakutkan, bahkan menjelang UN para guru dan orangtua pun merasa tertekan. Kondisi ini sebenarnya justru kontraproduktif. Sebab, perasaan tertekan itu dapat berpengaruh negatif secara fisik maupun psikologis.

Untuk sukses menghadapi UN, siswa, guru, dan orangtua perlu mengubah pola pikir bahwa UN bukanlah sesuatu yang menakutkan. "Jika UN dianggap sebagai sesuatu yang berat maka akan menjadi berat. Jika UN dianggap seperti hantu maka akan menyebabkan siapa pun ketakutan," kata Agus Nugroho Setiawan, master of trainer achievement motivation, di acara pembekalan menjelang UN kepada siswa SMK Muhammadiyah 2 Mertoyudan, Magelang, Jumat (30/3/2012).

Kepada para siswa, Agus berpesan agar menganggap ujian sebagai kebutuhan untuk mengukur kemampuan dan kompetensi diri. Sekolah juga harus menganggap ujian sebagai sarana untuk mengukur kinerja guru dan sekolah dalam menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar.

"Jika siswa, guru, dan sekolah menganggap UN sebagai sebuah kebutuhan, maka UN justru akan dinanti kehadirannya dan dihadapi dengan perasaan senang hati, tanpa tekanan, dan terbebani sehingga hasilnya jauh lebih optimal," tambah Agus.

Setelah mengubah pola pikir, diperlukan niat dan keyakinan bahwa setiap siswa mampu mencapai kesuksesan tersebut. Hal ini akan memberikan energi positif dan semangat. Dukungan dari guru, sekolah, dan orangtua akan sangat membantu siswa dalam hal ini.

Selain itu, untuk mencapai kesuksesan, siswa harus mempunyai tujuan dan target yang jelas karena tujuan akan memberikan arah dan jalan. "Jika tujuan akhir siswa adalah lulus UN dengan nilai yang baik, maka tujuan tersebut akan memberikan arah dan jalan," tambahnya.

Selanjutnya, jika tujuan akhir sudah ditetapkan, maka diperlukan pengelolaan waktu yang baik agar siswa lebih fokus. "Pengalaman dalam kehidupan sehari-hari menunjukkan, orang-orang besar dapat mencapai kesuksesan karena mampu mengelola waktu dengan baik dan fokus untuk mencapai impiannya tersebut," lanjut Agus.

Agus juga menegaskan agar tidak hanya melihat kesuksesan orang. "Sering kali kita hanya melihat kesuksesan orang hanya pada hasil akhirnya saja, kita sering lupa bagaimana perjuangan orang tersebut untuk mencapai sukses," katanya.